Dans la gestion de conflits auxquels vous vous affrontez dans le cadre de votre vie professionnelle ou mem personnelle, ne manquez pas ces stratégies éprouvées et expérimentés pour résoudre les conflits dans vos efforts de gestion des conflits.
Qu’un conflit éclate au travail ou à la maison, nous avons souvent tendance à essayer de corriger les perceptions de l’autre personne ou groupe, à leur faire la leçon sur les raisons pour lesquelles nous avons raison — et ils ont tort. Au fond, nous savons que cette approche de résolution des conflits ne parvient généralement pas à résoudre le conflit et ne fait qu’empirer les choses.
Voici 5 stratégies de résolution de conflits qui sont plus efficaces, tirées de la recherche sur la négociation et les conflits, pour essayer la prochaine fois que vous êtes tenté de défendre votre point.
1. Les deux parties à un conflit pensent habituellement qu’elles ont raison (et l’autre partie a tort) parce qu’elles ne peuvent littéralement pas sortir de nos propres têtes.
Notre perception de ce qui constituerait une résolution équitable des conflits est biaisée par l’égocentrisme, ou la tendance à avoir de la difficulté à voir une situation du point de vue d’une autre personne, selon des recherches menées par les professeurs de l’Université Carnegie Mellon, Linda Babcock et George Loewenstein et leurs collègues. Lorsque nous sommes impliqués dans un conflit, nous devons essayer de surmonter nos perceptions égocentriques de l’équité. Nous pourrions le faire en embauchant conjointement un médiateur qui peut nous aider à voir le point de vue de l’autre, ou en faisant appel à un autre type d’expert impartial, comme un évaluateur, pour donner son point de vue sur les « faits ».
2. Éviter l’escalade des tensions par des menaces et des gestes provocateurs.
Lorsque nous nous sentons ignorés ou écrasés, nous essayons souvent de capter l’attention de l’autre partie en faisant une menace, par exemple en disant que nous allons porter l’affaire devant les tribunaux ou essayer de ruiner la réputation de l’autre partie. Il y a un moment et un endroit pour les litiges, mais les menaces et les autres mesures visant à attirer l’attention, comme les offres à prendre ou à laisser, sont fréquemment une erreur. En raison de la tendance commune des humains à traiter les autres comme ils sont eux même traités, les gens ont tendance à répondre aux menaces par des menaces, conduisant à une spirale croissante et à l’aggravation des conflits. Avant de faire une menace, assurez-vous d’avoir épuisé toutes les autres options pour gérer les conflits.
3. Surmonter la mentalité « nous contre eux ».
Les liens de groupe renforcent la loyauté et les relations solides, mais ils peuvent aussi favoriser la suspicion et l’hostilité envers les membres de groupes externes. En conséquence, les groupes en conflit ont tendance à avoir une compréhension inexacte des points de vue de l’autre et à voir les positions de l’autre comme plus extrêmes qu’elles ne le sont réellement. Que vous soyez confronté à un conflit en groupe ou seul, vous pouvez surmonter la tendance à diaboliser l’autre partie en recherchant une identité ou un objectif que vous partagez. Commencez vos efforts de gestion des conflits en soulignant votre objectif commun de parvenir à un accord équitable et durable. Essayez d’identifier et de discuter des points de similitude entre vous, comme grandir dans la même région. Plus vous identifiez de points de connexion, plus votre processus de résolution de conflit sera susceptible d’être collaboratif et productif.
4. Examiner sous la surface pour cerner les problèmes plus profonds.
Nos différends les plus profonds semblent souvent impliquer de l’argent : conflits de travail sur les salaires des employés, conflits familiaux sur les actifs, par exemple. Parce que l’argent est une ressource limitée, ces conflits ont tendance à être des batailles à problème unique dans lesquelles le gain d’une partie sera inévitablement la perte de l’autre partie.
Mais les différends sur l’argent impliquent généralement des causes beaucoup plus profondes de conflit, comme le sentiment qu’on est pas respecté ou négligé. La prochaine fois que vous vous disputerez au sujet de la répartition des fonds, suggérez de mettre cette conversation en attente. Prenez ensuite le temps d’explorer les préoccupations profondes de chacun. Écoutez attentivement les griefs des uns et des autres et essayez de trouver des façons créatives de les régler. Cette stratégie de gestion des conflits est susceptible de renforcer la relation et d’ajouter de nouveaux intérêts à la table, en élargissant le gâteau de valeur à diviser dans le processus.
5. Séparer les questions sacrées, des questions pseudo-sacrées.
La gestion des conflits Peut-être particulièrement insoluble lorsque des valeurs fondamentales que les négociateurs considèrent comme sacrées ou non négociables sont en jeu, comme leurs liens familiaux, leurs croyances religieuses, leurs opinions politiques ou leur code moral personnel. Prenons le cas de deux frères et sœurs qui ne sont pas d’accord sur la vente de la ferme de leurs parents décédés, l’un d’eux insistant pour que la terre reste dans la famille et l’autre soutenant que les parents voudraient qu’ils la vendent. Nous avons tendance à pécher du côté de ne pas négocier lorsque des principes et des valeurs sacrées sont en jeu. Mais bon nombre des questions que les négociateurs considèrent comme sacrées sont en fait pseudo-sacrées, c’est-à-dire que les questions ne sont interdites que dans certaines conditions. Il est donc important d’analyser en profondeur les avantages que vous pourriez attendre d’une négociation qui pourrait vous permettre d’honorer vos principes. Par exemple, les objections de la fratrie à vendre la terre familiale pourraient s’atténuer si un pourcentage du produit est donné à l’organisme de bienfaisance préféré des parents.
